viernes, 14 de diciembre de 2018

Algunos aspectos del convenio colectivo

Tras 14 años de Convenio Colectivo prorrogado, el 23 de agosto de 2018,  sin consulta previa ni ratificación por las trabajadoras y trabajadores afectados - como se hace en otros ámbitos de representación de los trabajadores - tuvo lugar la publicación  del nuevo convenio  para el Personal Laboral de la Comunidad de Madrid.

Un convenio del que patronal y sindicatos han expresado estar “muy contentos por los grandes avances que reporta en las condiciones laborales del personal afectado” y del que seguidamente destacamos los puntos más relevantes. 

 Junto al nuevo convenio nace la siempre presente  Comisión Paritaria,  compuesta por la Administración y los Sindicatos firmantes, como órgano encargado de la interpretación del convenio y con la función de emitir informes ante conflictos o problemáticas que dicho convenio suscite.

En el caso de la Clasificación  Profesional de las Categorías, los informes que emita la Comisión Paritaria serán preceptivos y no vinculantes. Es decir, la Paritaria está obligada a realizar dichos informes pero la Administración no está obligada a aplicarlos. 

Por otra parte, la Comisión Paritaria “hará públicos sus acuerdos cuando afecten a cuestiones de interés general o a un número representativo de trabajadores.” CGT se pregunta cuáles pueden ser  los Acuerdos de la Paritaria  que no responden  al interés general de los trabajadores, ni que afecten de forma parcial o total del colectivo que representa.  

En cuanto a la Clasificación Profesional  el  convenio viene estructurado en  categorías y áreas de actividad. Las categorías han sido reducidas en un 40% y las áreas de actividad en 2, acumulando  la carga de trabajo y las funciones sobre  las nuevas categorías que establece el convenio. Estas categorías tienen definidas las funciones de una forma tan genérica y global  que  deja en manos de las direcciones de los centros la asignación de las mismas.

 Respecto a la estructura  de los puestos de trabajo, el convenio establece 2 tipos: 

A)   Los Puestos de Categoría; compuesta por la totalidad de  las categorías  de las diferentes áreas de actividad, salvo los del apartado.
B)    Los Puestos de Carrera;  formado por una élite de trabajadores fijos cuya adjudicación de los puestos se lleva a cabo por selección objetivo o libre designación, sin que en ningún caso se realice un una prueba pública objetiva para la obtención de la plaza. Según expresión liberal del convenio, “Estos puestos constituyen el instrumento principal de la carrera profesional”.  
En materia de retribuciones, el convenio establece un complemento de pagas adicionales que aumenta las desigualdades debido a que los puestos de categoría reciben una cuantía por tramos que aumenta dependiendo del grupo a que pertenezcan, mientras que para todos los puestos de carrera la cuantía será la máxima (anexos VII y VIII ).

También crea otro fondo de 8 millones de euros en concepto de complemento de productividad, “destinado a la consecución de objetivos y dirigida a incentivar el especial rendimiento del personal para el reconocimiento del desempeño de las tareas encomendadas”, sin que se especifiquen las categorías a las que irá destinado dicho complemento, ni los criterios del rendimiento a que se refiere.

El Convenio crea un fondo de 35 millones de euros  hasta el 2020, destinado a la Creación de Empleo para Personal Laboral y Funcionarios de Administración y Servicios. De los cuales, 30  millones irán destinados a la Agencia Madrileña de Atención Social (AMAS).  Los 5 millones restantes serán dedicados al personal funcionario y laboral, sin que sepamos qué cuantía corresponde a cada categoría, grupo o nivel.

Un convenio en el que los Procesos de Estabilización reproducen exactamente la Oferta de Empleo Público del 2017, sin aportar mejoras.

También observamos que el convenio se olvida de incluir la consolidación de empleo estipulada en EBEP, y la estabilización, a la que sí hace referencia no garantiza la transformación general del empleo temporal en empleo fijo, mientras no se convoquen tantas plazas a consolidadación  y estabilización como número de plazas de empleo  temporal estructural haya.

En cuanto al tiempo de ejecución de los Procesos de Estabilización, el convenio dice textualmente que, desde  la aprobación de la oferta deberá procederse a publicar la convocatoria de las plazas en el plazo máximo de tres años. Esta redacción da la posibilidad de demorar  la ejecución de la Consolidación por tiempo indefinido si así lo consideran oportuno en la Mesa de Negociación Colectiva.

En materia de llevar a cabo la oferta de empleo público, el convenio cambia la redacción de art. 70.1 del EBEP, que dice literalmente: “en todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años”.

A la hora de llevar a cabo la estabilización de las diferentes categorías, las que realizan labores de carácter administrativo serán convocadas directamente en la modalidad de funcionarios y las de carácter sanitario en la modalidad de personal estatutario. Sin embargo, al resto de las categorías que concurran a los procesos de estabilización no se les ofrece esta oportunidad, impidiéndoles  la capacidad real de tener acceso a la carrera profesional.

 En cuanto a los sistemas de Selección de Personal,  no contempla el concurso de valoración de méritos como sistema de selección regulado en art. 61.7  del Estatuto Básico del Empleado Público.

Respecto a la promoción profesional del personal fijo, no se reservarán plazas para el turno de ascenso en los procesos selectivos de personal de nuevo ingreso, a pesar  de que de un total de las 51 categorías del convenio, solamente 9 de ellas tienen contempla la Promoción Interna Vertical.  

Un convenio que deja a expensas del órgano directivo correspondiente la concesión de días por asuntos particulares, puesto que las necesidades de servicio carecen de regulación y tampoco se establecen unos criterios generales para su disfrute.

 Mención especial merecen los permisos vinculados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en las letras b y d, sobre el acompañamiento a los hijos menores de edad a consulta médica, urgencias y pruebas diagnósticas, cuando existan causas justificadas  que impidan hacerlo fuera de la jornada de trabajo,  así como la asistencia a estas mismas pruebas por parte del trabajador, sin especificar cuáles son dichas causas.

Al amparo de este nuevo convenio la Administración podrá llevar a cabo cualquier tipo de movilidad de personal, bien sea de forma voluntaria, forzosa, funcional, geográfica o mediante desplazamientos temporales, amparándose en cualquier tipo de razones técnicas, organizativas o por necesidades de servicio. 

Un convenio que  presume de haber aumentado la Jubilación Parcial hasta el 2020, a costa de establecer peores condiciones laborales respecto de las actuales, tanto para el relevista como para el jubilado parcial, ya que en  los años 2019 y 2020 trabajarán los dos al 50%. Además, este derecho queda expresamente eliminado a partir del 31 de diciembre de 2020.

En materia de Salud Laboral, por fin, el convenio hace una apuesta por el nombramiento de los delegados de prevención de acuerdo con la legislación vigente que se recoge en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

      Terminamos esta introducción citando las cláusulas de garantía y de  garantía  salarial, cuyo contenido repite en clausulas  que,  cualquier compromiso de gasto del presente convenio estará sujeto a las leyes de Presupuestos del Estado, de la Comunidad de Madrid y al grado de cumplimiento de los objetivos de estabilidad presupuestaria, deuda pública y de la regla de gasto por parte de la Comunidad de Madrid.  

          
     CGT en defensa del Personal Laboral  sin dobles  verdades.