Un convenio
del que patronal y sindicatos han expresado estar “muy contentos por los grandes avances que reporta en las condiciones
laborales del personal afectado” y del que seguidamente destacamos los
puntos más relevantes.
Junto al nuevo convenio nace la siempre
presente Comisión Paritaria,
compuesta por la Administración y los Sindicatos firmantes, como órgano
encargado de la interpretación del convenio y con la función de emitir
informes ante conflictos o problemáticas que dicho convenio suscite.
En el caso de
la Clasificación Profesional de las Categorías, los
informes que emita la Comisión Paritaria serán preceptivos y no vinculantes. Es decir, la Paritaria está obligada
a realizar dichos informes pero la Administración no está obligada a
aplicarlos.
Por otra
parte, la Comisión Paritaria “hará públicos sus acuerdos cuando afecten a
cuestiones de interés general o a un número representativo de trabajadores.” CGT
se pregunta cuáles pueden ser los
Acuerdos de la Paritaria que no
responden al interés general de los
trabajadores, ni que afecten de forma parcial o total del colectivo que
representa.
En cuanto a la Clasificación Profesional el
convenio viene estructurado en
categorías y áreas de actividad. Las categorías han sido reducidas en un
40% y las áreas de actividad en 2, acumulando
la carga de trabajo y las funciones sobre las nuevas categorías que establece el
convenio. Estas categorías tienen definidas las funciones de una forma tan
genérica y global que deja en manos de las direcciones de los
centros la asignación de las mismas.
Respecto
a la estructura de los puestos de
trabajo, el convenio establece 2 tipos:
A)
Los Puestos de Categoría; compuesta por la
totalidad de las categorías de las diferentes áreas de actividad, salvo
los del apartado.
B)
Los Puestos de Carrera; formado por una élite de trabajadores fijos
cuya adjudicación de los puestos se lleva a cabo por selección objetivo o libre
designación, sin que en ningún caso se realice un una prueba pública objetiva
para la obtención de la plaza. Según expresión liberal del convenio, “Estos puestos constituyen el instrumento
principal de la carrera profesional”.
En materia de retribuciones, el convenio establece un complemento de pagas
adicionales que aumenta las desigualdades debido a que los puestos de
categoría reciben una cuantía por tramos que aumenta dependiendo del grupo a
que pertenezcan, mientras que para todos los puestos de carrera la cuantía será
la máxima (anexos VII y VIII ).
También crea otro fondo de 8 millones de euros en concepto de
complemento de productividad, “destinado a la consecución de objetivos y
dirigida a incentivar el especial rendimiento del personal para el
reconocimiento del desempeño de las tareas encomendadas”, sin que se
especifiquen las categorías a las que irá destinado dicho complemento, ni los
criterios del rendimiento a que se refiere.
El Convenio crea un fondo de 35 millones
de euros hasta el 2020, destinado a la Creación de Empleo para Personal
Laboral y Funcionarios de Administración y Servicios. De los cuales,
30 millones irán destinados a la Agencia
Madrileña de Atención Social (AMAS). Los
5 millones restantes serán dedicados al
personal funcionario y laboral, sin que sepamos qué cuantía corresponde a cada
categoría, grupo o nivel.
Un convenio en el que los Procesos de Estabilización reproducen
exactamente la Oferta de Empleo Público del 2017, sin aportar mejoras.
También observamos que el convenio se
olvida de incluir la consolidación de
empleo estipulada en EBEP, y la estabilización, a la que sí hace referencia
no garantiza la transformación general del empleo temporal en empleo fijo, mientras
no se convoquen tantas plazas a consolidadación
y estabilización como número de plazas de empleo temporal estructural haya.
En cuanto al tiempo de ejecución
de los Procesos de Estabilización,
el convenio dice textualmente que, desde la aprobación de la oferta deberá procederse
a publicar la convocatoria de las plazas en el plazo máximo de tres
años. Esta redacción da la posibilidad de demorar la ejecución de la Consolidación por tiempo
indefinido si así lo consideran oportuno en la Mesa de Negociación Colectiva.
En
materia de llevar a cabo la oferta de empleo público, el convenio cambia la
redacción de art. 70.1 del EBEP, que dice literalmente: “en todo caso, la ejecución
de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro
del plazo improrrogable de tres años”.
A la hora de llevar a cabo la estabilización de las diferentes categorías,
las que realizan labores de carácter
administrativo serán convocadas directamente en la modalidad de funcionarios y
las de carácter sanitario en la modalidad de personal estatutario. Sin
embargo, al resto de las categorías que concurran a los procesos de
estabilización no se les ofrece esta oportunidad, impidiéndoles la capacidad real de tener acceso a la
carrera profesional.
En cuanto a los sistemas de Selección de
Personal, no contempla el concurso
de valoración de méritos como sistema de selección regulado en art. 61.7 del Estatuto Básico del Empleado Público.
Respecto a la promoción profesional del personal fijo, no se reservarán plazas
para el turno de ascenso en los procesos selectivos de personal de nuevo
ingreso, a pesar de que de un total
de las 51 categorías del convenio, solamente
9 de ellas tienen contempla la Promoción Interna Vertical.
Un convenio que deja a expensas del
órgano directivo correspondiente la
concesión de días por asuntos particulares, puesto que las necesidades de
servicio carecen de regulación y tampoco se establecen unos criterios generales
para su disfrute.
Mención especial merecen los permisos vinculados con la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en las letras b y d, sobre el acompañamiento
a los hijos menores de edad a consulta médica, urgencias y pruebas
diagnósticas, cuando existan causas
justificadas que impidan hacerlo fuera de
la jornada de trabajo, así como
la asistencia a estas mismas pruebas por parte del trabajador, sin especificar
cuáles son dichas causas.
Al amparo de este nuevo convenio la
Administración podrá llevar a cabo cualquier tipo de movilidad de personal, bien sea de forma voluntaria, forzosa,
funcional, geográfica o mediante desplazamientos temporales, amparándose en
cualquier tipo de razones técnicas, organizativas o por necesidades de
servicio.
Un convenio que presume de haber aumentado la Jubilación Parcial hasta el 2020, a costa de
establecer peores condiciones laborales respecto de las actuales, tanto para el
relevista como para el jubilado parcial, ya que en los años 2019 y 2020 trabajarán los dos al
50%. Además, este derecho queda expresamente eliminado a partir del 31 de
diciembre de 2020.
En materia de Salud Laboral, por fin, el convenio hace una apuesta por el
nombramiento de los delegados de prevención de acuerdo con la legislación
vigente que se recoge en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Terminamos esta introducción
citando las cláusulas de garantía y
de garantía salarial, cuyo contenido repite en
clausulas que, cualquier
compromiso de gasto del presente convenio estará sujeto a las leyes de
Presupuestos del Estado, de la Comunidad de Madrid y al grado de cumplimiento
de los objetivos de estabilidad presupuestaria, deuda pública y de la regla de
gasto por parte de la Comunidad de Madrid.